CCNL – UNIONMECCANICA CONFAPI – 26 maggio 2021

Art.79 – Capitolo Undicesimo – Diritti Sindacali

Art. 79 – Assemblea

L’esercizio del diritto di assemblea di cui all’art. 20 della Legge 300 del 20 maggio 1970 avrà corso nel rispetto delle seguenti modalità. È ammesso lo svolgimento delle riunioni stesse anche durante l’orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore complessive nell’anno solare, per le quali sarà corrisposta la normale retribuzione. In favore delle Organizzazioni sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016 è fatto salvo il diritto ad indire singolarmente o congiuntamente l’assemblea dei lavoratori durante l’orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex art.20, legge n. 300/1970. Di norma l’assemblea avrà luogo al termine della giornata lavorativa o del turno, per i turnisti. Le Organizzazioni sindacali stipulanti e/o le RSU daranno preventiva comunicazione di almeno 48 ore della volontà di effettuare una assemblea, del relativo ordine del giorno, e dei nominativi dei dirigenti esterni qualora questi intendano partecipare. Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti. Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con almeno dieci dipendenti nel limite massimo di otto ore annue retribuite, salvo che non ricorra l’ipotesi di cui al 2º comma, art. 35, della legge 20 maggio 1970, n. 300. Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesime, con le modalità di cui sopra in quanto compatibili.

DICHIARAZIONE DELLE PARTI SULLE NORME AFFERENTI I DIRITTI SINDACALI

Le parti si danno atto che quanto previsto dal presente CCNL, in ordine ai diritti sindacali, comprende la disciplina di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300, per gli stessi titoli.

Dichiarazione a verbale

Unionmeccanica ritiene che la presente disciplina abbia carattere contingente, in attesa della definizione organica dei criteri di rappresentatività sindacale.

Fai valere il tuo contratto

Puoi chiedere con un preavviso di almeno due giorni la convocazione dell’assemblea sindacale retribuita. Generalmente all’inizio o alla fine del turno di lavoro, ma comunque all’interno del normale orario di lavoro.

E’ necessario comunicare all’azienda sia l’ordine del giorno che gli eventuali dirigenti sindacali esterni che parteciperanno all’assemblea.

Sono previste 10 ore annue di assemblea retribuita, la possibilità di utilizzarle per la generalità o per gruppi di lavoratori.

La RSU è titolata a convocare 7 delle 10 ore annue, le residue 3 ore sono in capo alle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL.  Il contratto collettivo nazionale estende il diritto di assemblea, per un numero massimo di otto ore retribuite annue, alle unità produttive che non rientrino nella normativa statutaria ma abbiano almeno 10 dipendenti. Salvo casi particolari, in tale ipotesi il diritto di convocare l’assemblea è in capo alle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL. La norma prevede che in questo caso le assemblee si tengano, di norma, al di fuori delle unità produttive purché consentano agevolmente l’accesso ai lavoratori.

 

Statuto dei lavoratori – art. 20 Legge 300 del 20 maggio 1970

I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.
Le riunioni – che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi – sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell’unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l’ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.
Ulteriori modalità per l’esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali.

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Art. 20 e 21 – Capitolo Quinto – Orario di lavoro e assenze

 

Art. 20 – Orario di lavoro.

La durata massima settimanale del lavoro ordinario viene fissata in 40 ore.

Essa, al fine di meglio rispondere alle oscillazioni di mercato, può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai dodici mesi secondo quanto previsto dall’articolo 23 e dal comma settimo del presente articolo, salvi gli accordi aziendali in materia. Ferme restando le disposizioni contrattuali, ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previsti dalle vigenti disposizioni di legge. L’orario giornaliero di lavoro sarà esposto su apposita tabella da affiggersi secondo norme di legge. Le ore di lavoro sono contate con l’orologio di stabilimento o reparto. La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla direzione aziendale anche in modo non uniforme, previo esame con le rappresentanze sindacali unitarie. Nel caso di ripartizione dell’orario settimanale su 6 giorni, il lavoro cessa di massima alle ore 13,00 del sabato, fatta eccezione in ogni caso per le attività di cui al comma 12 del presente articolo e quanto previsto dall’articolo 23. Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 giorni alla settimana, la durata normale dell’orario di lavoro potrà risultare da una media plurisettimanale con un massimo di 48 ore settimanali. Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di un numero di ore corrispondente alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione ed al lavoro di altri lavoratori, in via eccezionale, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno. Queste prolungate prestazioni per le ore che eccedono l’orario ordinario giornaliero sono considerate straordinarie e come tali retribuite. Al lavoratore che abbia prolungato la sua prestazione per le otto ore del turno successivo, non potrà essere richiesta nei sei giorni lavorativi successivi alcuna prestazione straordinaria. Allo scopo di evitare che una parte delle maestranze abbia a prestare la sua opera esclusivamente in ore notturne, le aziende, in conformità alla distribuzione dell’orario stabilito, cureranno l’alternarsi dei lavoratori nei diversi turni. Quando l’assegnazione a turni svolgentisi anche in ore notturne costituisce una innovazione, sarà consentito al lavoratore di far accertare dal medico la sua idoneità a prestare lavoro in ore notturne. L’orario di lavoro per il personale addetto a:

1. a) manutenzione, pulizie, riparazione degli impianti quando tali operazioni non possono compiersi in altri giorni feriali della settimana senza danno per l’esercizio o pericolo per il personale;
2. b) vigilanza dell’azienda e degli impianti;
3. c) trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti;
4. d) lavoro a turni; sarà disposto in modo che a questi lavoratori sia consentito periodicamente di poter usufruire della disponibilità del pomeriggio del sabato.

Il lavoratore non potrà rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri. Egli deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti. I lavoratori addetti a turni avvicendati beneficeranno di mezz’ora retribuita per la refezione nelle ore di presenza in azienda. Da tale disciplina sono esclusi i lavoratori a turni avvicendati, i quali già usufruiscano nell’ambito delle 8 ore di presenza di pause retribuite complessivamente non inferiori a 30 minuti che consentano il consumo dei pasti, ad eccezione di quelle che siano state esplicitamente concesse ad altro titolo. Per attività le cui condizioni tecnico-organizzative non consentano l’effettivo godimento del beneficio sopra indicato, verranno concordate soluzioni alternative a livello aziendale.

Dichiarazione a verbale

Fatto salvo quanto già previsto dal presente articolo, è permessa la deroga al riposo minimo giornaliero per le attività di lavoro a turni esclusivamente ogni volta che il lavoratore, in via eccezionale e su richiesta scritta, è autorizzato a cambiare turno e non può fruire fra la fine del servizio di una squadra e l’inizio di quello della squadra successiva del riposo minimo giornaliero che in ogni caso sarà almeno pari ad 8 ore; in tale ipotesi sarà riconosciuta una protezione adeguata. La Direzione aziendale fornirà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria informazioni circa l’utilizzo della presente deroga.

 

Art. 21. Permessi Annui Retribuiti

Dal 1° gennaio 2000 la riduzione di orario di lavoro è pari a complessive 104 ore retribuite su base annua, comprensive dei quattro gruppi di 8 ore in sostituzione delle festività abolite dalla legge 5 marzo 1977 n. 54. Le parti convengono che, con decorrenza 1° gennaio 1985, la riduzione di orario prevista dalle modifiche, apportate all’art. 7, disciplina generale del contratto collettivo nazionale di lavoro 5 maggio 1976, venga determinata nella misura di 8 ore in ragione di anno di servizio, o frazione di esso, per i lavoratori delle imprese appartenenti ai settori di seguito indicati, d’ora in poi definite “permessi annui retribuiti”, a cui si applica quanto previsto nel presente articolo e nel successivo articolo 22.

1. a) Limitatamente ai lavoratori addetti agli stabilimenti od aree di produzione e di manutenzione di:

– fonderie di seconda fusione;

– metallurgia non ferrosa;

– lavorazione di forgiatura, fucinatura e pressofusione;

– auto (nelle aree di carrozzeria, lavorazioni meccaniche di serie e stampaggio; nelle aree del sud anche a tutti i lavoratori turnisti);

– macchine agricole semoventi (mietitrebbia, macchine per la raccolta del foraggio, ecc.).

1. b) Per tutti i lavoratori di:

– elettronica strumentale (escluse elettronica di consumo e componentistica);

– elettromeccanica pesante (grandi macchine per la produzione, trasformazione, distribuzione dell’energia elettrica, motori elettrici con altezza d’asse superiore a un metro);

– aeronautica;

– telecomunicazioni (compresi gli addetti alle aziende metalmeccaniche di installazione di reti e di centrali); – informatica.

Unionmeccanica e Fim, Fiom, Uilm comunemente dichiarano che, con quanto qui definito, considerano pienamente adempiuti i reciproci obblighi di cui alle modifiche citate. In ogni caso il presente contratto costituisce transazione novativa delle precedenti intese. Unionmeccanica e Fim, Fiom, Uilm in rappresentanza dei lavoratori, rinunciano reciprocamente ad ogni azione giudiziaria, occorrendo anche negli interessi dei propri rappresentati, fondata sull’applicazione delle clausole contenute nelle suddette modifiche. Fatte salve le situazioni in atto, nel caso di innovazioni nella ripartizione dell’orario di lavoro la cui finalità sia di ottenere un maggiore utilizzo degli impianti di tipo strutturale e non temporaneo, attraverso l’istituzione di turnazioni aggiuntive rispetto alla situazione in atto che comportino la creazione di più di 15 turni di lavoro, tra la direzione e la rappresentanza sindacale unitaria sarà effettuato un esame congiunto in merito alla possibilità di programmare all’interno del nuovo assetto degli orari, tenendo conto delle esigenze tecniche e impiantistiche, l’utilizzazione delle ore di permesso annuo precedentemente riconosciute a titolo di riduzione d’orario annuo. Le aziende potranno stabilire, previo esame congiunto con le rappresentanze sindacali unitarie, diverse modalità di fruizione delle ore di permesso annuo retribuito di cui al presente articolo compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.

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Art. 33 – Capitolo Quinto – Orario di lavoro e assenze

Art. 33. – Ferie

I lavoratori maturano per ogni anno di servizio un periodo di ferie retribuito pari a 4 settimane. Salvo quanto previsto dalle successive Norme transitorie, i lavoratori che maturano una anzianità di servizio oltre 10 anni e fino a 18 anni compiuti hanno diritto ad un giorno in più di ferie oltre le quattro settimane e i lavoratori che maturino una anzianità di servizio oltre i 18 anni compiuti hanno diritto ad una settimana in più di ferie oltre le quattro settimane, fermi restando i criteri di computo di cui al comma successivo. Ogni settimana di ferie dovrà essere ragguagliata a 5 ovvero 6 giorni lavorativi, a seconda che la distribuzione del normale orario di lavoro settimanale sia rispettivamente su 5 o 6 giorni. Durante il periodo di ferie decorre la retribuzione globale di fatto. I giorni festivi di cui all’articolo 31 che ricorrono nel periodo di godimento delle ferie non sono computabili come ferie per cui si farà luogo ad un corrispondente prolungamento del periodo feriale. Le ferie avranno normalmente carattere collettivo (per stabilimento, per reparto, per scaglione). Il periodo di ferie consecutive e collettive non potrà eccedere le 3 settimane, salvo diverse intese aziendali. L’epoca delle ferie collettive sarà stabilita dalla direzione, di norma entro e non oltre il mese di maggio di ciascun anno, tenendo conto del desiderio dei lavoratori compatibilmente con le esigenze di lavoro dell’azienda, sentite le rappresentanze sindacali unitarie. Al lavoratore che all’epoca delle ferie non ha maturato il diritto dell’intero periodo delle ferie spetterà, per ogni mese di servizio prestato, un dodicesimo del periodo feriale di cui al primo comma. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento delle ferie in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata a questi effetti, come mese intero. Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie. Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento annuale delle ferie. Quando per cause dovute ad imprescindibili esigenze tecniche della lavorazione ed in via del tutto eccezionale, al lavoratore non sia consentito il godimento delle ferie di cui al primo comma, si concorderà il rinvio ad altra epoca nel corso dell’anno del godimento delle ferie. Le ferie sono retribuite con la retribuzione globale di fatto, eccettuati gli eventuali compensi che abbiano carattere accidentale in relazione a prestazioni lavorative svolte in particolari condizioni di luogo, ambiente e tempo. Nel calcolo della retribuzione agli effetti del presente articolo per i lavoratori normalmente lavoranti a cottimo si terrà conto dell’utile medio di cottimo realizzato nei periodi di paga del trimestre immediatamente precedente la corresponsione delle ferie, mentre per i concottimisti si terrà conto, nel calcolo della media, delle percentuali di maggiorazione realizzate negli analoghi periodi paga.

Per ogni giornata di ferie la retribuzione dovuta al lavoratore è costituita dalla retribuzione giornaliera globale di fatto. In caso di richiamo in servizio, per cause eccezionali, nel corso del periodo di ferie, sarà corrisposto al lavoratore il trattamento di trasferta per il solo periodo di viaggio. Al fine di favorire il ricongiungimento familiare nei paesi di origine dei lavoratori migranti, le aziende considereranno in modo positivo, tenuto conto delle esigenze tecnico organizzative e fatto salvo quanto definito in sede aziendale, l’accoglimento delle richieste in tal senso motivate dei singoli lavoratori di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l’utilizzo oltre che delle ferie anche degli altri permessi previsti dal Contratto eventualmente disponibili. Le richieste saranno considerate secondo l’ordine cronologico di presentazione e nella misura del 2% nelle aziende con più di 50 dipendenti e del 3% per le aziende con più di 150 dipendenti. In caso di valutazione negativa l’azienda informerà il lavoratore, che potrà farsi assistere da un componente della RSU sui motivi del diniego e si adopererà per individuare un’idonea soluzione in relazione alle sue obiettive e comprovate necessità.

Norme transitorie

1) I lavoratori in forza al 31 dicembre 2007, a cui si applicava la Disciplina speciale, Parte prima, iniziano a maturare a partire dal 1° gennaio 2008 l’anzianità di servizio necessaria per aver diritto al giorno aggiuntivo di ferie oltre i 10 anni e fino a 18 anni compiuti ovvero alla settimana di ferie aggiuntive oltre i 18 anni di servizio.

2) Ai lavoratori a cui si applicava la Disciplina speciale, Parte prima, in forza alla data del 31 dicembre 2007, è riconosciuto, dal 1° gennaio 2008, un giorno aggiuntivo di ferie rispetto alle 4 settimane in presenza dei requisiti di dieci anni di anzianità aziendale e 55 anni di età.

Nota a verbale

Dalla normativa di cui al presente articolo non dovranno conseguire ai lavoratori né perdite né vantaggi, rispetto ad eventuali condizioni più favorevoli vigenti, salvi i vantaggi previsti dalla normativa suddetta

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Art. 8 – Capitolo Terzo – Tipologie contrattuali e luogo della prestazione

Art. 8 – Trasferimenti

I lavoratori di età superiore ai 52 anni se uomini e 48 se donne, potranno essere trasferiti in altra sede solo in casi eccezionali da esaminare, a richiesta del lavoratore, in sede sindacale. In caso di altri trasferimenti individuali dovrà tenersi conto delle obiettive e comprovate ragioni che il lavoratore dovesse addurre contro il trasferimento, direttamente ovvero tramite i dirigenti delle rappresentanze sindacali unitarie. In ogni caso il trasferimento deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a 20 giorni. I trasferimenti collettivi formeranno oggetto di preventiva comunicazione alle organizzazioni sindacali dei lavoratori e, a richiesta delle stesse, di esame congiunto. La presente disciplina non si applica ai trasferimenti che vengono disposti nell’ambito di un raggio di 25 Km dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale sono stati assunti o nel quale fossero stati effettivamente trasferiti. Quanto sopra non si cumula con le eventuali regolamentazioni in materia derivanti da accordi aziendali.

Fai valere il tuo contratto

Ricorda che la sede di lavoro presso la quale il lavoratore svolge la propria prestazione deve essere espressamente indicata nel contratto di assunzione, anche se le esigenze aziendali possono rendere necessaria una sua variazione.

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Art. 74 – Capitolo Decimo – Norme disciplinari e risoluzione del rapporto di lavoro

Art. 74 – Provvedimenti disciplinari.

Le inosservanze del lavoratore ai doveri di cui all’articolo 64 possono dare luogo, a seconda della loro gravità, all’adozione dei seguenti provvedimenti: a) rimprovero verbale; b) rimprovero scritto; c) multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione globale (retribuzione base e contingenza); d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a tre giorni; e) licenziamento. Si precisa di seguito il carattere dei provvedimenti disciplinari e la entità degli stessi:

1. RIMPROVERO VERBALE

Nel caso di infrazioni di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente e tale diffida ha rilevanza di richiamo verbale.

1. RIMPROVERO SCRITTO

Il rimprovero scritto è provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi. Il lavoratore che è già incorso in tre rimproveri scritti non caduti in prescrizione, se ulteriormente recidivo, incorre in più gravi provvedimenti che possono andare dalla multa alla sospensione di durata non superiore ad un giorno.

1. C) MULTA Vi si incorre per:

1) inosservanza dell’orario di lavoro;

2) assenza non giustificata non superiore ad 1 giorno; per tale caso la multa potrà variare dal 5 al 15 per cento della paga globale corrispondente alle ore non lavorate;

3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall’azienda, quando non ricadono i casi previsti dai successivi commi d) ed e);

4) irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano arrecato danno;

5) mancata comunicazione della variazione di domicilio;

6) irregolarità ed inosservanza analoghe a quelle sopra descritte. L’importo delle suddette multe (escluso quello costituente risarcimento danno) è devoluto alle istituzioni assistenziali o previdenziali aziendali o, in mancanza di queste, all’INPS. Eccezione fatta per il punto 5) la recidiva per due volte in provvedimenti di multa non prescritti, dà facoltà alla azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni.

1. D) SOSPENSIONE

Vi si incorre per:

1) inosservanza ripetuta per oltre due volte dell’orario di lavoro;

2) assenza arbitraria di durata superiore ad 1 giorno e non superiore a 4;

3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;

4) presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza;

5) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo salvo quanto previsto al punto 3) del comma e);

6) esecuzione entro l’azienda di lavori per proprio conto, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell’azienda;

7) insubordinazione verso i superiori;

8) irregolarità nelle formalità per il controllo delle presenze quando non costituisca recidiva;

9) mancanze di analoga gravità. La recidiva per due volte in provvedimenti di sospensione non prescritti, può far incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.

1. E) LICENZIAMENTO

Vi si incorre in genere per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, ed in particolare per:

1)assenze ingiustificate prolungate oltre i 4 giorni consecutivi;

2) assenze ingiustificate ripetute 4 volte in un anno del giorno precedente o seguente i festivi o le ferie;

3) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo, o da parte di altro personale nel caso in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti o comunque che implichino gli stessi pregiudizi;

4) inosservanza delle norme mediche per malattia;

5) grave insubordinazione, verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;

6) danneggiamento colposo o volontario al materiale dello stabilimento e al materiale di lavorazione;

7) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità od alla sicurezza degli impianti;

8) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;

9) alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze sia al di fuori che all’interno dei reparti di lavorazione o degli uffici;

10) furto nell’azienda di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque appartenenti;

11) trafugamento di schizzi o disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti o documenti dello stabilimento che determinano una violazione dei segreti;

12) esecuzione di lavori nell’interno dell’azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro;

13) mancanze di gravità analoga a quelle sopra descritte. Il caso di licenziamento ai sensi del presente articolo esclude la liquidazione della indennità sostitutiva del preavviso eccezion fatta per quanto previsto al punto 8 della lettera E), ma comporta il riconoscimento a favore del lavoratore del trattamento di fine rapporto.

PROCEDURA DI CONTESTAZIONE

Nessun provvedimento disciplinare potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta mediante comunicazione scritta, nella quale sarà indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni lavorativi. La contestazione deve essere effettuata tempestivamente una volta che l’azienda abbia acquisito conoscenza della infrazione e delle relative circostanze. Il lavoratore potrà farsi assistere da un componente la rappresentanza sindacale unitaria. L’eventuale provvedimento disciplinare dovrà essere comminato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. Inoltre dovranno essere specificati i motivi del provvedimento. Trascorsi gli anzidetti periodi previsti al 2° e 5° comma della Procedura di contestazione senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte del lavoratore si intendono accolte. Fermo restando l’espletamento della procedura di contestazione di cui sopra, il rapporto di lavoro, nei casi che comportino il licenziamento senza preavviso per giusta causa, potrà essere sospeso cautelativamente con effetto immediato. Per i provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento, il lavoratore che ritenga ingiustificato un provvedimento adottato nei suoi confronti, potrà promuovere un tentativo di conciliazione entro due giorni lavorativi dal ricevimento della comunicazione del provvedimento tramite l’organizzazione sindacale alla quale è iscritto o conferisca mandato. In tal caso, entro i tre giorni lavorativi successivi, si darà luogo ad un incontro a livello sindacale per esaminare congiuntamente i motivi e gli elementi di fatto che sono alla base del provvedimento e le ragioni che hanno indotto l’azienda a non accogliere le eventuali giustificazioni del lavoratore. Il ricorso alla presente procedura sospende l’applicazione del provvedimento. Qualora, entro 10 giorni lavorativi successivi alla richiesta della organizzazione sindacale, le parti non abbiano raggiunto un accordo, il provvedimento disciplinare diverrà operativo. È fatta comunque salva la facoltà del ricorso per vie legali. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari trascorsi due anni dalla loro applicazione.

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Art. 3 – Capitolo Secondo – Costituzione del rapporto individuale di lavoro

Art. 3 – Periodo di prova

L’assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a:

Livello	Durata normale	Durata ridotta
1	1 mese	20 giorni
2 e 3	1 mese e 15 gg	1 mese
4, 5 e 6	3 mesi	2 mesi
7, 8 e 9	6 mesi	3 mesi

 

 

 

 

Nell’ambito dei periodi temporali massimi sopra previsti, da intendersi di calendario, le giornate di mancata prestazione determinano la sospensione del periodo di prova. I periodi di prova ridotti si applicano ai lavoratori che, con analoghe mansioni e profilo professionale abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende, nonché ai lavoratori che, con contratto di apprendistato professionalizzante, abbiano completato il periodo complessivo previsto per lo stesso profilo professionale di assunzione. Per il diritto alla riduzione predetta i lavoratori dovranno presentare all’atto dell’assunzione gli attestati di lavoro relativi alle occupazioni precedenti. Nel caso di assunzione entro 12 mesi dalla scadenza dell’ultimo contratto, ovvero di trasformazione a tempo indeterminato, di lavoratori che abbiano prestato presso la stessa azienda attività lavorativa per lo svolgimento delle medesime mansioni sia in esecuzione di uno o più rapporti a termine che di uno o più contratti di somministrazione di manodopera, per un periodo complessivamente superiore al periodo di prova stabilito per il rispettivo livello di inquadramento, non può essere previsto il periodo di prova. Nel caso di periodi più brevi, la durata del periodo di prova è ridotta nella stessa misura. Per quanto concerne l’obbligo e la durata del periodo di prova, fa comunque testo la lettera di assunzione, fermi restando i limiti massimi previsti dal primo comma del presente articolo. L’obbligo del periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione di cui all’articolo 1 e non è ammessa né la protrazione né la rinnovazione, salvo quanto previsto dal comma successivo. Nel caso in cui il periodo venga interrotto per causa di malattia od infortunio, il lavoratore potrà essere ammesso a completarlo qualora sia in grado di riprendere il servizio entro 3 mesi dall’inizio dell’assenza.

Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna delle due parti e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso né di indennità. Superato il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, il rapporto di lavoro diviene definitivo e l’anzianità decorrerà dal giorno dell’assunzione. Durante il periodo di prova sussistono fra le parti i diritti e gli obblighi previsti dal presente contratto, salvo quanto diversamente disposto nel contratto stesso. Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga per dimissioni o per licenziamento durante il periodo di prova, ovvero alla fine del periodo stesso, l’azienda è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato integrando tale trattamento, in caso di lavoro a cottimo, con il guadagno spettantegli per il lavoro eseguito.

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Art. 75 – Capitolo Decimo – Norme disciplinari e risoluzione del rapporto di lavoro

Art. 75 – Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell’anzianità e della categoria professionale cui appartiene il lavoratore. Nell’ambito dei periodi temporali massimi, di seguito previsti, da intendersi di calendario, le giornate di mancata prestazione determinano la sospensione del periodo di preavviso.

Anni di servizio	9, 8 e 7 cat. prof.	6, 5 e 4 cat. prof.	3 e 2cat. prof.	1 cat. prof.
Fino a 5 anni	2 mesi	1 mese e 15 giorni	10 giorni	7 giorni
Oltre 5 fino a 10	3 mesi	2 mesi	20 giorni	15 giorni
Oltre i 10 anni	4 mesi	2 mesi e 15 giorni	30 giorni	20 giorni

 

I termini di disdetta decorrono dal giorno del ricevimento dell’atto di dimissioni o di licenziamento e il periodo di preavviso si calcola dal giorno successivo. La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso come di seguito stabilito.

Anni di servizio	9, 8 7 cat. prof.	6, 5 e 4 cat. prof.	3 e 2 cat. prof.	1 cat. prof.
Fino a 5 anni	2 mensilità	1,5 mensilità	0,33 mensilità	0,24 mensilità
Oltre 5 fino a 10	3 mensilità	2 mensilità	0,67 mensilità	0,5 mensilità
Oltre i 10 anni	4 mensilità	2,5 mensilità	1 mensilità	0,67 mensilità

 

Le parti potranno concordare che il rapporto si interrompa all’inizio, ovvero nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto. Durante il compimento del periodo di preavviso, in caso di licenziamento, l’azienda concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dalla direzione in rapporto alle esigenze dell’azienda. Le dimissioni ed il licenziamento saranno comunicati per iscritto. L’indennità sostitutiva di preavviso spetta in ogni caso al lavoratore che all’atto del licenziamento si trovi in sospensione.

Come fare le dimissioni

Le dimissioni vanno effettuate per via telematica e possono essere inviate anche dalle nostre sedi.

Per fare le dimissioni sono necessari i seguenti dati:

• Codice fiscale del lavoratore;
• Codice fiscale/ Partita IVA dell’azienda
• Indirizzo PEC azienda
• Documento di identità del lavoratore